10 типов референтных переживаний

Внутренняя и внешняя референция

Я исхожу из собственного Я. Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Внутренняя и внешняя референция

Внутренняя и внешняя референция.

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Я исхожу из собственного Я.

Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.

Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Каких людей описывает тип референции?

Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.

Зачем определять тип референции?

Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Как определять тип референции?

Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции

Метки:

ПРОШЛОЕ

1-й тип референций: Действительная личностная референция прошлого

«Это правда было со мной, в моём прошлом и я это до сих пор сильно переживаю»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите вновь пережить те или иные события из вашего прошлого. Зачем? Решать Вам.

Например, уловить и освежить те переживания, ощущения, которые вы собираетесь пере­жить, ощутить вновь.

К примеру, Вы можете вновь пережить ощущение от поцелуев, которые вам дарил человек, в которого вы были влюблены по-настоящему.

2-й тип референций: Действительная информационная референция прошлого

«Да, это было со мной, в моём прошлом, сейчас я вспомню, что я тогда делал»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите почерпнуть полезную информацию из неприятных событий прошлого.

Например, что вы делали в прошлый раз, когда почувствовали страх на воде, отплыв далеко от берега и стали вроде бы как — тонуть?

Обратите внимание на то, как важно не перепутать здесь две референции! Если вместо рефе­ренции №2 Вы начнёте использовать референцию №1 (личностное эмоциональное подклю­чение), то Вам, возможно, не избежать беды. Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций.

Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…

Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…

3-й тип референций: Сконструированная личностная референция прошлого

«Эх, помню, как я в школе дрался!…» (Помним помним, как ты в школе дрался…)

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы работаете над изменением Вашей личностной истории, чтобы ваша жизнь и пред­ставления о самом себе стали более благоприятны и чтобы вдохновить себя на что-то важное и хорошее в данный момент или в ближайшем будущем. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории

Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на вы­соте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей про­шлой истории.

Так между прочим исторически всегда поступают целые государства и народы — придумывая себе мифическую «великую» историю для куража в настоящем. Это называется «мифологи­зация» и «героизация» прошлого. В этом нет ничего дурного! Так что снимите с себя совер­шенно неуместный комплекс вины, перестаньте винить себя втайне за то, что вы — «лгуниш­ка».

Ведь даже гипнотизёры-психотерапевты внушают гипнотизируемому то, чего с ним никогда не было в действительности. Для того, чтобы гипнотизируемый смог совершить немысли­мый, героический поступок.

Если под гипнозом Вам внушат, что вы — штангист, вы поднимете штангу.

Займитесь самогипнозом, работая с третьей референцией, когда это нужно и уместно.

Ведь если Вы внушите себе, что «в школе вы дрались — ого-го», а затем выйдете на трёх тру­соватых хулиганов и защитите оскорблённых граждан, разогнав этих хулиганов как зайчишек — то что вы сделаете плохого? В чём погрешите против истины, совести?

4-й тип референций: Сконструированная информационная референция прошлого

К таким источникам информации (референциям) мы обращаемся тогда, когда вспоминаем прочитанные книги и увиденные фильмы.

Этот опыт — не наш, а сконструированный. Нам не нужно переживать его эмоционально, нам лишь нужно взять из него полезную информацию.

Например, вы можете в подходящий момент вспомнить, как когда-то видели передачу (чита­ли книгу), в которой речь шла о заблудившихся в лесу детях

Хоть эта информация и эмоцио­нальна (иначе бы вы её вряд ли запомнили), но вам важно вспомнить, что делали дети тогда, находясь одни в лесу

Когнитивный подход к референции

Некоторые пути разрешение проблем референции, описанных выше, уже были намечены. Сформулируем более четко предлагаемые уточнения.

3.1. Во-первых, уточнение касается роли коммуникантов. Как уже неоднократно упоминалось, необходимо включение в модель референции и говорящего и слушающего

Кроме этого, оказывается немаловажной и третья координата. Таким образом, ИГ не задает референт непосредственно, она задает:

а) с одной стороны, соответствие некоторой «точке» в сознании говорящего точке в сознании слушающего,

б) с другой стороны, соответствие некоторой точки в сознании коммуникантов, в «пространств», заданном данным предикатом, другой точке в сознании того же коммуниканта, но в пространстве, соответствующему предикату из предшествующего текста (ср. проблему интенсиональных контекстов и проблему возможности кореферентного отношения между неравносильными дескрипциями).

3.2. Во-вторых, уточнение касается коммуникативных целей говорящего. На выбор номинации говорящим существенным образом влияют его коммуникативные намерения и существование стандартных способов реализации этих намерений. В одной ИГ могут реализовываться разные коммуникативные намерения говорящего, что объясняет возможность сдвоенных денотативных статусов.

В образ объекта в сознании коммуникантов входит некоторый набор информационных единиц, связанных с данным референтом. Разные типы информационных единиц могут соответствовать различным коммуникативным целям. Отсюда возможность совмещения в одной ИГ «не вполне» совместимых характеристик

3.3. В-третьих, предложенное выше уточнение понятия образа объекта как суммы некоторых вербальных и невербальных фрагментов информации также позволяет объяснить проблемы, связанные с возможностью успешной коммуникации при ошибочной номинации. Процесс осуществления референции в реальном дискурсе не является процессом отождествления, это скорее процесс наложения образов, вычисление функции подобия.

Литература

Арутюнова Н.Д. Лингвистические проблемы референции. // Новое в зарубежной лингвитике (НЗЛ). Вып. 13. Москва, 1982.

Богуславская О.Ю. О семантике анафоры. // Формальное представление лингвистической информации. – Новосибирск: ВЦ СО АН СССР, 1982.

Виноград Т.К процессуальному пониманиюсемантики. // НЗЛ.Вып.12.-М.:Прогресс, 1983.

Доннелан К.С. Референция и определенная дескрипция. // НЗЛ.Вып.13.-М.:Радуга, 1983.

Куайн О.У.Референция и модальность.// НЗЛ.Вып.13.-М.: Радуга, 1982.

Падучева Е.В. Денотативный статус именнойгруппы иегоотражениевсемантическомпредставлениипредложения. // НТИ. Сер. 2. — 1979. — N 9. — с.25-31.

Падучева Е.В. К теории референции: имена и дескрипции в неэкстенсиональных контекстах. // НТИ. Сер. 2. — 1983. — N 1.

Падучева Е.В. Высказывание и его соотнесенность с действительностью. М. 1985.

Рассел Б. Дескрипции. // НЗЛ.Вып.13.-М.:Радуга, 1982.

Серл Дж. Референция как речевой акт. // НЗЛ.Вып.13.-М.: Радуга, 1982.

Фреге Г.Смысл и денотат.//Семиотикаиинформатика. — 1977. — Вып. 8. — с.181-210.

GroszB.J.Focusing and Description inNatural- LanguageDialogs.-ElementsofDiscoursUnderstanding. Cambridge- University Press, 1981. — p.84-105.

Kibrik A.A. 1996 — Anaphora in russian narrative prose: a cognitive account. // Studies in Anaphora ed. byBarbara Fox, 255-304. Amsterdam & Philadelphia: John Benjamins

Quine Wiilard Van Orman. Word and Object. Cambridge, Massachusetts: the M.I.T. Press. 1960.

Процесс/Результат

Еще одна важная метапрограмма, которую мы определяем, — это – процесс или результат.

Здесь важный момент состоит в том, что результат – это не качество, а некий видимый финал, на который человек может оказать влияние.

Например, секретарь на телефоне. Качество есть: пропускаю я звонки или нет, правильно ли их перевожу, вежливо ли здороваюсь. Но секретарь не может повлиять на количество входящих звонков, он не может ответить на большее количество звонков. Поэтому это должен быть человек процесса.

Активный продажник сможет повлиять на то, сколько он сделал звонков или визитов, сколько из них закончилось сделкой, как быстро он получил дебиторку. Здесь нам нужен человек результата.

Оценить, кто перед нами, человек процесса или результата, помогут специальные вопросы:

• Что вам нравится в работе больше всего?

• Что главное в работе на такой-то должности?

• Опишите свою работу за конкретный период (вчерашний день, крайняя неделя на прежней работе и т.п.)?

Один важный нюанс, в котором многие ошибаются: просят описать типичный рабочий день или типичную рабочую неделю. Этого делать нельзя, потому что типичный период можно описывать только языком процесса.

Индикаторы:

Обратите внимание, какой вид глагола человек использует – типа «делать» или «сделать» (несовершенный или совершенный вид). Например, я могу сказать:

• «Я только что рассказала вам, что такое тип референции», – это индикатор результата.

• или «Я только что рассказывала вам, что такое тип референции», – это индикатор процесса.

Обратите внимание, что человек выделяет, когда рассказывает, что ему нравится – процессы или результат. Человек процесса говорит, как и каким образом он это делал, а человек результата – зачем и для чего

Здесь так же, как в типе референции, нам нужно получить не меньше 5-6 индикаторов.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали

Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность

Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…. Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации

Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Объединение организаций в ЗУП при реорганизации с переносом данных из ЗУП 2.5 в ЗУП 3.1

В этой статье описан опыт объединения 2-х организаций при реорганизации в ЗУП 3.1 с переносом данных одной организации из ЗУП 2.5 (релизы баз более или менее свежие, но не самые последние на момент перехода, примерно двух- и трехмесячной давности).

За основу было взято решение из этой статьи https://infostart.ru/public/833658/, в которой описан алгоритм решения задачи, за что автору статьи огромная благодарность! Здесь же даны некоторые комментарии и пояснения к алгоритму переноса и объединения, описаны выявленные мною ошибки. Также приведена небольшая инструкция по использованию обработки ирПодборИОбработкаОбъектовБД — она будет полезна для пользователей — «не программистов», впервые работающих в не управляемых формах.

Общие факторы мотивации по типам референции

Если преобладает внутренняя референция, то инструменты мотивации – это:

подчеркнутая самостоятельность;

право принятия решения или участия в этом;

внимание к мнению человека;

задачи-выигрыши – максимально поручать человеку то, что ему нравится и хорошо получается;

вовлекать его в экспертную позицию;

вы можете ему «продать идею», чтобы он принял и разделил ее.

Тогда вы потратите гораздо меньше времени на дополнительную внешнюю мотивацию и контроль.

По внешней референции – это

все виды признания, на какие хватает вашей фантазии;

статус;

коллективизм;

«народные герои»;

личное внимание со стороны руководителей и коллег;

а также отсутствие необходимости самостоятельно принимать решения.

Коллеги, а теперь важный подводный камень. У большинства руководителей преобладает внутренняя референция, и они не понимают, что их подчиненным с внешней референцией нужна другая мотивация, считая грамоты, награды и «поглаживания» «детским садом».

Одиночка/Командный игрок/Менеджер

И завершающая метапрограмма – «Одиночка/Командный игрок/Менеджер». Мы просим кандидата описать какое-то достижение, интересный проект или что-то подобное.

В этих метапрограммах нет позитивной или негативной оценки, как в бытовой речи, где одиночка – плохо, а командный игрок – это хорошо.

• Одиночка – человек, который оптимален для разъездной и удаленной работы, индивидуальных проектов. Такой человек будет описывать сугубо индивидуальное достижение. Например: «Я закрыла очень сложную вакансию, привлекла вип-клиента, заключила контракт».

• Командный игрок будет постоянно говорить «мы», не выделяя себя лично. Эти люди подходят для работы в постоянной связке, сцепке. Они не подходят для разъездной или удаленной работы.

• Наконец, менеджер будет говорить о своих достижениях как организатора, лидера, интегратора, координатора. Такой человек либо готов к руководящей позиции, либо это кандидат в кадровый резерв.

Подводя итоги, отмечу, что самое большое преимущество в методике оценки метапрограмм – невозможность обмануть, потому что мы оцениваем не столько содержание ответа, сколько формулировки.

Направление мотивации.

Под мотивацией мы понимаем энергию, которая необходима для того, чтобы делать то, что делать иногда и не хочется. Если в жаркий день человек прогуливается по улице и проходит мимо ларька с холодной водой, при этом у него не болит горло, то, скорее всего он захочет купить бутылочку воды. И вряд ли его нужно не это мотивировать. Скорее сработает автоматическая мотивация. Мотивировать человека на то, что он и так любит делать не нужно. Скорее нужно позволить ему заниматься любимым делом.

Другой пример. Человек решил пойти на семинар, который пройдет в выходные на другом конце большого города, и заплатил за него хорошие деньги. Вот он проснулся рано утром, лежит в теплой постели, за окном идет сильный дождь, холодно, машина сломана, и до метро идти 20 минут, а потом еще и 1 час добираться. Вот здесь и нужна будет мотивациядля того, чтобы поехать на семинар. А вот какая мотивация сработает у данного человека, будет описано ниже.

Позитивная мотивация, или мотивация стремления.

Люди с этой мотивацией, как правило, стремятся достичь чего-то большего или лучшего. Даже если у них все в порядке, у них часто присутствует стремление к повышению своего уровня благополучия и достижению каких-то социальных высот. В нашем примере с человеком, который собрался на семинар, позитивная мотивация будет звучать так. Я поехал на семинар: «Для того чтобы получить новые знания и навыки», «Для того, чтобы увидеться со своими друзьями и обсудить успехи», «Чтобы стать еще более эффективным специалистом», «Чтобы узнать, как продавать еще больше и дороже».

Эту мотивацию можно сравнить с «морковкой» или «пряником». Это тот магнит, который притягивает человека к себе, и побуждает его достигать все больших высот. Позитивная мотивация срабатывает не так быстро, и нужно некоторое время, для того, чтобы она сработала. Зато, если человек с позитивной мотивации получил доступ к движущей энергии, осознал все выгоды, которые он получит в будущем, «увидел свет в конце тоннеля», то такая мотивация может работать очень долго.

Мотивировать таких людей нужно так: «Для того чтобы еще больше повысить уровень достатка тебе нужно…», «Если хочешь получить хорошую должность Тебе полезно …», «Для еще большего увеличения рентабельности мы предлагаем …» и т.д.

Негативная мотивация, или мотивация избегания.

Эти люди избегают неприятностей, которые уже накопились, или которые могут произойти в будущем. Негативная мотивация – это когда срабатывает мотивация кнутом. Эти люди получают доступ к движущей энергии, когда наступает некий предел, когда происходит что-то негативное, и они уже не могут терпеть. Эта мотивация очень быстрая и реактивная. Человека с негативной мотивацией можно быстро побудить к действию с помощь угрозы негативных последствий, например штраф, потеря должности, имиджа, здоровья и т.д. Но как только источник опасности будет далеко, то энергия иссякает. Многие люди идут к зубному врачу только тогда, когда уже невозможно терпеть боль и зуб надо удалять – это пример негативной мотивации. В нашем случае с семинаром, человек с мотивацией избегания поедет учиться для того, чтобы: «Не потерять деньги», «Чтобы плохо не подумал преподаватель», «Чтобы не отстать от своих коллег» и т.п.

Мотивировать таких людей нужно так: «Если не хотите потом жалеть о …, то нужно …», «Для того, чтобы не упала прибыль, мы предлагаем …», «Чтобы не стать аутсайдерами вам нужно …», «Не хотите быть оштрафованным, тогда …» и т.д.

По статистике в России около 70% людей мотивируются негативно, и около 30% мотивируются позитивно. При этом замечено, что эта статистика у руководителей противоположная. Т.е. среди топ-менеджеров около 70% мотивируются позитивно, и только около 30% имеют мотивацию избегания.

Примеры вопросов для определения направления мотивации:

Что для Вас важно в работе? Какой клиент для вас оптимален? Каким должен быть оптимальный коллектив? Опишите идеальное место работы для Вас. Опишите идеального руководителя. Опишите идеального подчиненного

Что для Вас идеальные отношения?

Опишите идеального подчиненного. Что для Вас идеальные отношения?

Нужно отметить, что эта метапрограмма наиболее зависит от контекста, поэтому при определении требуется задавать вопросы именно в том контексте, где хотим определить метапрограммный профиль.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.