Как решить конфликт между сотрудниками руководителю

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Функции конфликта

В современном обществе процесс конфликта важно уметь сдержать в рамках кооперации и здоровой конкуренции. Открытое противоборство означает переход ситуации за цивилизованные границы

Именно по этой причине функции конфликта в психологии принято разграничивать на конструктивные и деструктивные. Конструктивные функции имеют позитивный результат. Ход их протекания, обычно, следует такой модели:

• выплеск напряженности между субъектами конфликтной ситуации;
• согласование интересов сторон и объединение общей целью для решения задач;
• активизация и реформирование совместной деятельности;
• реализация потребностей и интересов;
• выявление недостатков, противоречий и стимулирование к их устранению;
• ослабление конфронтации в социально-психологическом аспекте взаимоотношений;
• переоценка ценностей и устоявшихся норм.

Если функция конфликта имеет резко деструктивный характер, алгоритм его протекания будет таким:

• ослабление единства группы;
• разрозненность интересов, целей и действий людей;
• нарастание напряженности и недовольства;
• создание препятствий для достижения общего результата;
• акцент на «победу любой ценой»;
• нарушение системы коммуникаций и уклонение от сотрудничества;
• представление об оппоненте как о враге, восприятие его целей в отрицательном ключе.

Необходимо отметить, что любой конфликт несет в себе как негативные, так и положительные моменты. В реальной жизни бывает непросто установить черту между конструктивностью и деструктивностью сложившегося противостояния.

Изучите эмоциональные шрамы команды, чтобы блокировать конфликтные сценарии

Метод Скотта Уоррика – тактический, и он наверняка сработает, если конфликт – единственная за день стрессовая ситуация, из которой просто надо найти достойный выход. А если ваша команда и вы сами уже давно работаете под давлением? А если конфликт перерос в длительное противостояние? А ведь чем сильнее стресс, тем выше реактивность, а значит, ресурсов на совладание с собой у его сторон будет уходить всё больше.

Максуэлл Мольц в своей работе «Психокибернетика» предлагает изучить эмоциональные шрамы людей, так как именно они хранят в себе конфликтогенные сценарии

Будучи пластическим хирургом, он обратил внимание, что даже после очень удачной операции некоторые его пациенты все равно не переставали себя считать «уродливыми»: они меняли свою внешность, но их образ Я оставался прежним из-за внутренней травмы. По словам Мольца, «основные отношения травмированного человека с миром — это почти всегда отношения вражды», и в своей «защите» он опирается не на сотрудничество, а на «концентрацию соперничества, сражения и обороны»

Если эмоциональный шрам члена команды источает «Мне не доверяют ничего значительного» или «Я никому не могу доверить всё самое важное», не культивируйте эти болезненные установки в конфликте. Обращайте внимание на объединяющие, а не на разъединяющие мотивы.

Вернемся к нашему определению конфликта

Раз это система противодействия, в которой каждая из сторон заинтересована в этом противодействии, в чем именно заключается их интерес? Ответив на вопрос, вы получите точку опоры для разрешения конфликта.

Для начала обратите внимание на три ключевых слова.

«Система». Если вы вступили во взаимодействие с кем-то, то это уже система, и развиваться она будет по законам систем. А когда вы поняли, что конфликт — это система, в которой есть не только элементы, но и связи между ними, вы можете более эффективно им управлять.

«Противодействие». В конфликте цели оппонентов в отношении предмета спора противоречат друг другу. Но одного только противоречия недостаточно для констатации конфликта. Надо, чтобы стороны конфликта совершали действия, направленные друг против друга.

«Заинтересованы». Каждой стороне конфликта важно включиться в него и поддерживать противодействие. У каждого оппонента есть свой интерес. Представьте себе длительное противостояние, которое угнетает всех участников, высасывает все соки вплоть до ухудшения физического состояния, но при этом никто не отступает, и противостояние сохраняется. Вопрос — в чем интерес?

Вам важно что-то доказать, что-то отстоять и вашему оппоненту – тоже. Невозможно вступить в конфликт с человеком, с которым у вас нет ничего общего. Что-то заставило вас включиться в борьбу, и возможно, в этом и есть ключ к разрешению конфликта.

Стратегии поведения участников конфликта в зависимости от интересов1

Об этом говорит и Дэниел Шапиро в своей книге «На эмоциях. Как улаживать конфликты в семье, бизнесе и политике», советуя начинать разбор полетов с определения смысла конфликта для каждой стороны. Например, два директора спорят о сокращении сотрудников. Один выступает за то, чтобы сократить давних сотрудников и снизить затраты. Другой – за то, чтобы сохранить их, потому что они «душа компании». Общий интерес – не допустить финансового краха. Решение – снять офис поменьше, перевести часть сотрудников на удаленку и никого не увольнять.

Главные причины возникновения конфликтов в организации

Существуют следующие причины, провоцирующие развитие конфликтных споров в любой организации:

1. Нехватка и ограничение нужных ресурсов. В каждой компании руководители призваны выявлять и решать возникающие проблемы из-за нехватки ресурсов и использовать предоставленные ресурсы наиболее эффективно.
2. Взаимозависимость подразделений и персонала от обязанностей. При некачественной работе человека или отдела могут возникнуть спорные ситуации.
3. Расхождение в целях. У каждого отдела могут быть собственные цели, которые сильно отличаются от главных целей компании.
4. Различные ценности и мировоззрение.
5. Отличия в личном жизненном опыте и в правилах поведения значительно уменьшают уровень взаимопонимания.
6. Плохие коммуникации. Например, начальник не может донести до своих подчиненных подробный и детализированный перечень должностных инструкций и обязанностей.

https://youtube.com/watch?v=Q0VSQYgNDA8

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

1. Информационные. Включают ликвидацию дефицита информации в конфликте. Исключается ложная, искаженная информация.
2. Коммуникативные. Направлены на организацию общения сторон. Они начинают взаимодействовать, возникает диалог.
3. Социально-психологические. Нужны для того, чтобы снизить напряженность в коллективе, укрепить отношения. Ведется работа с неформальными лидерами группы.
4. Организационные. Эффективно решаются кадровые вопросы, применяются методы поощрения и наказания. Удается изменить условия взаимодействия индивидов.

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

1. Нормативная. Разрешает противоречие на этической основе. Стороны общаются согласно принятым нормам. Это мирное соперничество, которое не терпит нарушения правил и установленных регламентов. К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.
2. Реалистическая. Говорит о том, что избежать конфликта не удастся, ведь у человека заложено желание доминировать, обладать определенными ценностями. Стратегия говорит о том, что нужно временное перемирие, которое в дальнейшем может привести к устранению конфликта.
3. Идеалистическая. Направлена на поиск новых общих ценностей, которые бы обеспечили достижение компромисса, помогли бы добиться взаимопонимания. Реализация такой стратегии переводит столкновению в другую плоскость, когда сторонам удается договориться и решить возникшие проблемы.

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

Главное , это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

• принцип объективности. Говорит о том, что нужно адекватно оценивать ситуацию, реалистично ее воспринимать,
• принцип конкретно-ситуационного подхода. Учитываются различия взглядов сторон, последовательность и динамика развития столкновения,
• принцип гласности. Определенная информация доводится до заинтересованных индивидов, формируется общественная мысль,
• принцип демократичности. Защищаются социальные интересы субъектов конфликта, устраняются какие-либо противоречия,
• принцип системности. Предполагает воздействие на динамику развития противоречий, нахождение взаимодействия.

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

Конфликт интересов на работе с коллегой

Хочется поделиться историей, в которую попала моя знакомая Светлана.

Она работала в ювелирном салоне на протяжении 5 лет. Смена состояла из четырёх сотрудниц, которые были давно знакомы и доверяли друг другу.

Но однажды одна из девушек ушла в декретный отпуск и её сменила новая сотрудница. Она сразу заняла лидерские позиции в отделе, при этом невзлюбив Светлану. Настраивая коллег против моей знакомой, она находила всякие недостатки в её работе, хотя сама далека была от идеала.

Фото Pexels

У Светланы были лучшие показатели в работе, поэтому она не беспокоилась за своё будущее, но постепенно девушка стала замечать, что подруги сторонятся её, не зовут обедать. Она стала переживать по этому поводу и поделилась со мной.

Данная ситуация стандартна для любого женского коллектива. Новая сотрудница увидела в Светлане конкурента и приложила все усилия на переключение внимания на свою персону. А работу Светланы стала выставлять в непривлекательном свете.

Чтобы изменить положение, прежде всего, необходимо поговорить с новичком, а если ничего не изменится — с руководством. Потому что негатив в коллективе может сказаться на итоговых результатах работы. Если продолжать молчать, то ситуация может зайти слишком далеко и привести к непредсказуемым последствиям.

Система управления конфликтами

Управление разногласиями, как и остальные процессы в организации, должно быть системным.

• целевым (иметь чёткую цель, для которой оно и принимается);
• адресным (направленным на конкретного адресата);
• эффективным (наилучшим из возможных результативных вариантов);
• непротиворечивым (согласованным с руководителем или директором компании и внешними обстоятельствами);
• обоснованным (должно объясняться с точки зрения необходимости применения и рациональности);
• конкретным (точно пояснять, что, когда, кому и где нужно делать);
• правомочным (законным, то есть не нарушающим действующие законы, иные нормативно-правовые акты);
• временным (рассчитанным на применение в течение определённого заданного времени).

Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов

Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая
тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался
на основе понимания того, что переход от волевого подавления
конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне
выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику
сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался
крайне положительным.

В основу психологического посредничества заложен известный
факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих,
нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их
ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто
становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние.
Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими
обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой
процент из них знают что такое конфликтология, управление
конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт
работы показывает, что такие «естественные посредники»
испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не
только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор
принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся
ситуации.

Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится
руководитель, заключается в организации эффективного процесса
урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей
проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении
технических споров. Ту же логику руководители используют и при
решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная
тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация
затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности
«закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину»,
тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой
либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том,
что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение
будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого
посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же
формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы
нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по
сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны
недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а
конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые
руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно
принятое решение.

Совсем другое дело — психологи-конфликтологи, прошедшие
специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию
консультанта с психологической помощью. Они помогут вам
объективно разобраться в проблеме и предложить несколько
вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные
стороны принимаемых решений.

Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих
лиц, то У нас помогут вам самим научиться
психологическому посредничеству в разрешении конфликтов.

Если вы хотите  научиться управлению конфликтами,
эффективному их разрешению, в полной мере освоить методы
профилактики конфликтов, их предупреждение и предотвращение 
—  обращайтесь к психологу. Я
постараюсь вам помочь!

Структурные методы

Структурные методы направлены на предотвращение и разрешение споров, столкновений. К ним относятся:

1. Методы, связанные с применением своего положения. К примеру, начальник использует приказы, распоряжения для управления и изменения работы в коллективе.
2. Методы, связанные с устранением частей организации, либо со снижением их функциональности. Случается в больших коллективах, когда для разрешения конфликта устраняются аспекты, которые вызвали спор.
3. Методы, связанные с укреплением работы между определенными сторонами. К примеру, для эффективного взаимодействия супруги наперед составляют план выполнения работы по дому, чтобы она выполнялась поочередно.
4. Методы, подразумевающие введение интеграционного механизма. Для работы сторон, их взаимодействия выбирается куратор, либо координатор. В конфликтах межличностных это посредники, общие друзья, которые помогают сторонам общаться и сосуществовать в мире.

Яркий пример управления конфликтами в менеджменте , назначение премии за выполненную работу.

Если появилось два конкурента и они активно борются друг с другом за премию, можно либо назначить куратора, который поможет сторонам договориться и поделить премию, либо премия отменяется.

Тогда вместе с устранением причины конфликта пропадет и сам спор , участники перестанут ссориться.

Еще один пример , взаимодействие супругов. Если они постоянно спорят из-за выполнения домашних обязанностей, можно разработать план работ, чтобы они выполняли функции по очереди.

Тогда не будет недопонимания, споров, кто и когда должен выполнить работу. Каждый в равной степени будет осуществлять определенные действия. Это укрепление работы и взаимодействия между сторонами.

Причины конфликтов

Какими разнообразными бы ни были причины начала спорной ситуации, по своей сути они сводятся к нескольким наиболее типичным вопросам:

• несогласие с распределением ресурсов}
• несовпадение целей}
• различия в воспитании, образовании и т.п.

Ресурсы и их распределение – очень характерная причина конфликта. Ведь разделение каких-либо ограниченных ресурсов всегда оставит недовольных.

Неоднозначность целей – причина конфликта, часто имеющая место на крупных предприятиях, когда руководители различных отделов, в процессе достижения целей эффективности своего подразделения, перестают представлять свои цели как часть решения общих целей организации. Как пример: отдел сбыта стремится иметь как можно более широкий ассортимент продукции – это позволяет увеличивать объемы реализации за счет расширения рынка. Производство той же организации имеет тем более высокие показатели эффективности, чем более однотипные изделия оно производит.

Разновидности

Различные критерии, ценности, манеры поведения, жизненный опыт и даже некорректные коммуникации – причиной конфликта может быть что угодно. Что бы ни послужило толчком, все они будут относиться к одному из четырех основных типов, либо к их смеси:

Внутриличностный. Конфликтная ситуация возникает вследствие несоответствия требований к работнику и его собственных умений и знаний.

Для личности в этом случае характерна неудовлетворенность работой, отсутствие уверенности в себе и стабильности своего положения в организации.

Межличностный. Самый распространенный тип. Может проявляться как противостояние руководителей разных подразделений при распределении каких-либо ресурсов – предпосылкой конфронтации станет уверенность каждого в своем большем праве на предмет деления (это может быть оборудование, персонал, премии и т. п.).

Либо этот тип конфликта реализуется в случае столкновения личностей – любой человек уникален сам по себе, но не всегда эту уникальность могут переносить окружающие. И столь различные люди просто не могут иметь общие цели, взгляды или этические принципы. Управление межличностными конфликтами в проектной среде является предметом заботы профессиональных психологов-конфликтологов.

Противостояние личности и группы. В случае, когда позиция личности противопоставляется мнению группы.

Именно такие индивиды, воспринимающие интересы организации как свои, приносят компаниям неожиданные решения задач, но сами являются источником конфликта.

Столкновение интересов двух или нескольких групп. Ни одна организация не является монолитной и состоит из большого числа различных групп. Зачастую их интересы пересекаются: примером классического межгруппового конфликта можно считать столкновение интересов профсоюзов и администрации организации.

При различных причинах и типах, эффективное управление конфликтамиприведет ситуацию к функциональному последствию, при котором все получают приемлемое для них решение. Сопричастность к решению общей проблемы создает ситуацию, когда стороны-антагонисты становятся даже более склонны к сотрудничеству, чем до конфликта.

Техники разрешения конфликта

Я-высказывание

Состоит из трёх частей:

1. Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства. «Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
2. Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
3. Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».

Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает

Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях

Постепенное снижение напряжённости

Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.

Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.

Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.

Посредник

Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей

Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности

Решаем и управляем

В том случае, когда управление возникшими конфликтами не осуществлялось или велось неэффективно, последствия будут дисфункциональными, мешающими достижению целей организации. К ним можно отнести рост кадровой текучести, снижение показателя производительности, смещение целей и акцентов – основной становится победа в противостоянии, а не решение производственных вопросов.

Независимо от выбранного метода, возникший конфликт необходимо проанализировать для выявления настоящих причин, которые могут не иметь ничего общего с тем, что послужило поводом возникновения спорной ситуации, и лишь после этого принимать адекватные меры.

Управление конфликтами в отношениях

При возникновении конфликтов с партнером необходимо подобрать правильную тактику поведения. Первостепенно следует позволить партнеру абстрагироваться от сложившейся ситуации. Рекомендуется внимательно слушать партнера, не пытаясь перебивать или комментировать его слова. Так, вы добьетесь расположения партнера к решению конфликта в спокойной обстановке, без лишних криков и проявления агрессии. 

После того как партнер успокоится, следует аккуратно склонить его к обсуждению проблемы

Старайтесь подавлять его эмоции при любом их проявлении, важно, чтобы партнер в полной мере высказал свои позицию. Если партнер продолжает развивать разговор в негативном ключе, настраивайте его на положительные воспоминания

При повторном проявлении эмоций укажите на его положительные качества и похвалите. Человек не сможет конфликтовать с вами, если будет видеть, что вы настроены доброжелательно.

Аккуратно высказывайте свои чувства, при этом не делайте акцент на негативные аспекты конфликта. Говорите о том, что конфликт заставляет вас расстраиваться, но не указывайте на негативное поведение партнера. Такое поведение на подсознательном уровне меняет восприятие партнера, он начинает задумываться о том, что ситуация возникла из-за вас обоих и ваши чувства также важны, как и его. Как только вы поймете, что партнер осознает ваши чувства и готов к разговору, постарайтесь разобрать суть конфликта. Вам необходимо грамотно объединить проблему и пути ее решения, чтобы партнер подсознательно был расположен к вашему варианту решения.

При выяснении отношений не забывайте про уважение. Ни в коем случае не переходите на личности, старайтесь соответствовать своему истинному “Я” даже в такой ситуации. О том, каким является истинное “Я” вы можете узнать, сделав расчет в Системе Дизайн Человека. Она обеспечит вас полной информацией о том, каким человеком на самом деле вы являетесь, поможет установить причины вашего движения по пути Ложного “Я”, которое препятствует раскрытию вашей истинной сущности. Следуя по пути истинного “Я” вы обретете гармонию с собой и своим телом, научитесь понимать себя и четко воспринимать информацию, которую ежедневно обрабатывает ваш мозг. Кроме того, расчет в Системе Дизайн Человека — это уникальная возможность узнать ваши преимущества и уязвимости. Зная их, вы получите шанс научиться грамотно использовать их, что существенно упростит вашу жизнь. 

Как проходить занятия?

Как уже было не раз подмечено, материалы нашего тренинга по конфликтологии максимально адаптированы под практическое применение, причём, под применение абсолютно любым человеком. Но ни в коем случае не стоит забывать о том, что решающее значение имеет здесь не изучение материала, а его практическое использование. Читать, изучать, знать много всего полезного и интересного – это, конечно же, хорошо. Но если знания, которые могут быть применены в жизни, применены не будут, цена их будет невысока, т.к. никакой пользы они вам не принесут. Имейте это в виду.

Каждый из уроков вы можете изучать поэтапно. В качестве примера можно привести простой алгоритм (но вы можете выработать и свой собственный):

Таким образом, на изучение данного тренинга у вас уйдёт чуть больше месяца. Если для вас этот срок кажется слишком продолжительным, составьте свой график, и изучайте/практикуйте, к примеру, не один урок в неделю, а два. Найдите наиболее комфортный для себя вариант.

Также хочется сказать, что нужно не просто один раз применить навык, пусть даже успешно, а постепенно и целенаправленно оттачивать его, чтобы внедрить в арсенал привычных для вас действий. Старайтесь сформировать у себя полезную привычку (согласно некоторым исследованиям, на это требуется 21 день).

В процессе обучения используйте всевозможные вспомогательные материалы – блокнот для записей, дневник, органайзер, компьютер или гаджет. Например, поставьте в планировщике заданий своего смартфона звуковой сигнал на намеченное для обучения время, чтобы он напоминал вам о том, что пора приступать к занятиям. Или делайте в блокноте краткую запись всякий раз, когда эффективно или неэффективно повели себя в конфликтной ситуации. Вы можете придумать что угодно – главное, чтобы это было вам на пользу.

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

1. Информационные. Включают ликвидацию дефицита информации в конфликте. Исключается ложная, искаженная информация.
2. Коммуникативные. Направлены на организацию общения сторон. Они начинают взаимодействовать, возникает диалог.
3. Социально-психологические. Нужны для того, чтобы снизить напряженность в коллективе, укрепить отношения. Ведется работа с неформальными лидерами группы.
4. Организационные. Эффективно решаются кадровые вопросы, применяются методы поощрения и наказания. Удается изменить условия взаимодействия индивидов.

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

1. Нормативная. Разрешает противоречие на этической основе. Стороны общаются согласно принятым нормам. Это мирное соперничество, которое не терпит нарушения правил и установленных регламентов. К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.
2. Реалистическая. Говорит о том, что избежать конфликта не удастся, ведь у человека заложено желание доминировать, обладать определенными ценностями. Стратегия говорит о том, что нужно временное перемирие, которое в дальнейшем может привести к устранению конфликта.
3. Идеалистическая. Направлена на поиск новых общих ценностей, которые бы обеспечили достижение компромисса, помогли бы добиться взаимопонимания. Реализация такой стратегии переводит столкновению в другую плоскость, когда сторонам удается договориться и решить возникшие проблемы.

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

Главное , это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

• принцип объективности. Говорит о том, что нужно адекватно оценивать ситуацию, реалистично ее воспринимать,
• принцип конкретно-ситуационного подхода. Учитываются различия взглядов сторон, последовательность и динамика развития столкновения,
• принцип гласности. Определенная информация доводится до заинтересованных индивидов, формируется общественная мысль,
• принцип демократичности. Защищаются социальные интересы субъектов конфликта, устраняются какие-либо противоречия,
• принцип системности. Предполагает воздействие на динамику развития противоречий, нахождение взаимодействия.

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.