Оглавление
Примечания и ссылки
- Ален Бланше и Энн Готман, Интервью , Малакофф, Арман Колин ,2007 г., 128 с. ( ISBN 978-2-200-60191-1 ) , стр. 7
- (in) Фриц Ротлисбергер и Уильям Диксон, Менеджмент и работник , Psychology Press,1939 г., 615 с..
- (in) Марсело Бучели и Р. Даниэль Вадхвани, Организации во времени: история, теория, методы , Oxford University Press ,2013, 344 с..
- Ален Лараме, Коммуникация в организациях , PVQ, 1998, стр. 48-49 .
- Филипп Берну, Социология организаций , Париж, Сёй, 1985, стр. 73 .
- (in) Джон Лист и Стивен Левитт , « Был ли на самом деле эффект Хоторна на заводе Хоторн? Анализ первоначальных экспериментов по освещению » , Американский экономический журнал: Applied Economics , vol. 3,январь 2011.
- Ричард Маразано , Протокол Пеликанов , ( ISBN 978-2205-06333-2 ) .
Credits
New World Encyclopedia writers and editors rewrote and completed the Wikipedia article
in accordance with New World Encyclopedia standards. This article abides by terms of the Creative Commons CC-by-sa 3.0 License (CC-by-sa), which may be used and disseminated with proper attribution. Credit is due under the terms of this license that can reference both the New World Encyclopedia contributors and the selfless volunteer contributors of the Wikimedia Foundation. To cite this article click here for a list of acceptable citing formats.The history of earlier contributions by wikipedians is accessible to researchers here:
Вид с воздуха на Хоторнский завод, ок. 1925 г.
Термин «эффект Хоторна» был придуман в 1958 году Генри А. Ландсбергером, когда он анализировал исследования Хоторна, проведенные между 1924 и 1932 годами на Hawthorne Works ( завод Western Electric в Цицеро, недалеко от Чикаго). Компания Hawthorne Works заказала исследование, чтобы определить, станут ли ее работники более производительными при более высоких или более низких уровнях освещения. Производительность рабочих, казалось, улучшилась, когда были внесены изменения, и резко упала, когда исследование закончилось. Было высказано предположение, что прирост производительности произошел в результате мотивационного воздействия на работников проявляемого к ним интереса.
Этот эффект наблюдался при незначительном увеличении освещенности . В этих исследованиях освещения интенсивность света была изменена, чтобы изучить его влияние на производительность труда. Большинство учебников производственной или профессиональной психологии и организационного поведения ссылаются на исследования освещения при обсуждении эффекта Хоторна. Лишь изредка упоминаются остальные исследования.
Хотя исследования освещения рабочего места легли в основу эффекта Хоторна, другие изменения, такие как поддержание чистоты на рабочих местах, очистка полов от препятствий и даже перемещение рабочих мест, привели к повышению производительности на короткие периоды времени. Таким образом, этот термин используется для обозначения любого типа кратковременного повышения производительности.
Эксперименты по сборке реле
В одном из исследований исследователи выбрали двух женщин в качестве испытуемых и попросили их выбрать еще четырех рабочих, которые присоединятся к тестовой группе. Вместе женщины работали в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932), собирая телефонные реле .
Производительность измерялась механически путем подсчета количества готовых реле, сброшенных каждым рабочим по желобу. Это измерение началось в секрете за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжалось на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате у них был руководитель, который обсуждал изменения с их производительностью. Вот некоторые из переменных:
Изменение переменной обычно увеличивало продуктивность, даже если переменная была всего лишь возвратом к исходному состоянию. Однако говорят, что это естественный процесс адаптации человека к окружающей среде, не зная о цели проводимого эксперимента. Исследователи пришли к выводу, что рабочие работали усерднее, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально.
Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, отношение к ним как к особому (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя. Одна из интерпретаций, в основном принадлежащая Элтону Мэйо , заключалась в том, что «шесть человек стали командой, и команда полностью и спонтанно отдалась сотрудничеству в эксперименте». (Было проведено второе исследование в помещении для испытаний сборки реле, результаты которого не были столь значительны, как в первом эксперименте.)
Банковские эксперименты с разводкой
Целью следующего исследования было выяснить, как платежные стимулы повлияют на производительность. Удивительным результатом стало то, что производительность действительно снизилась. Рабочие, по-видимому, стали подозревать, что их производительность могла быть увеличена, чтобы оправдать увольнение некоторых из рабочих позже. Исследование было проведено Элтоном Мэйо и У. Ллойдом Уорнером между 1931 и 1932 годами на группе из четырнадцати человек, которые собирали коммутационное оборудование для телефонной связи. Исследователи обнаружили, что, хотя работникам платили в соответствии с индивидуальной производительностью, производительность снижалась, потому что мужчины боялись, что компания снизит базовую ставку. Детальное наблюдение за мужчинами выявило существование неформальных групп или «клик» внутри формальных групп. Эти клики разработали неформальные правила поведения, а также механизмы их соблюдения. Клики служили для управления членами группы и для управления боссами; когда начальство задавало вопросы, члены клики давали одинаковые ответы, даже если они не соответствовали действительности. Эти результаты показывают, что работники более восприимчивы к социальной силе своих сверстников, чем к контролю и стимулам со стороны руководства.
Как работает эффект Хоторна
Эффект Хоторна относится к тому факту, что люди изменяют свое поведение просто потому, что за ними наблюдают. Эффект получил свое название от одного из самых известных экспериментов в истории промышленности, который проводился на заводе Western Electric в пригороде Хоторн в Чикаго в конце 1920-х – начале 1930-х годов.
Однако последующий анализ эффекта, проведенный экономистами из Чикагского университета в 2009 году, показал, что первоначальные результаты, вероятно, были завышены.
Эксперименты в Хоторне были первоначально разработаны Национальным исследовательским советом для изучения влияния освещения в цехах на производительность труда на заводе по производству комплектующих для телефонов в Хоторне. Однако исследователи были озадачены, обнаружив, что производительность улучшилась не только при улучшении освещения, но и при его уменьшении. Производительность улучшалась всякий раз, когда вносились изменения в другие переменные, такие как рабочее время и перерывы для отдыха.
Исследователи пришли к выводу, что на производительность рабочих не повлияли изменения условий труда, а скорее тот факт, что кто-то был достаточно обеспокоен их условиями труда, чтобы провести над ними эксперимент.
Важный эксперимент
Все началось с того, что в начале ХХ века на заводе Western Electric в американском городе Хоторн заметили резкое снижение производительности. Озабоченное этой проблемой начальство вызвало на место ученых. Исследования, проведенные ими тогда, и получили название хоторнского эксперимента — он очень сильно повлиял на развитие социологии и теорию управление производством.
Исследователи выдвинули гипотезу: результаты труда снижает скудное освещение рабочих мест. Чтобы проверить это предположение, на заводе выделили экспериментальные подгруппы. Для одной освещение заметно прибавили, а для другой, контрольной, его оставили без изменений. Но, к удивлению наблюдателей, рост выработки продукции проявился в обоих случаях, однако количественной разницы не наблюдалось.
Удивительные результаты выявил и следующий этап эксперимента. В контрольной подгруппе уровень освещенности оставили прежним, а в экспериментальной постепенно убавляли. Но производительность опять-таки росла в обеих группах! И лишь когда в экспериментальной группе освещение стало совсем тусклым, производство пришлось остановить — работу нельзя было продолжать чисто физически.
На следующем этапе ученые исследовали работоспособность двух отдельно взятых работниц — всячески играли с освещенностью. Но производительность труда опять-таки была на высоте при любом раскладе!
Ученые провели на заводе три года и в итоге поняли, что их гипотеза была ошибочной. Производительность труда зависит не только от освещенности.
Пробный эффект [ править ]
Различные ученые-медики изучали возможный экспериментальный эффект ( эффект клинических испытаний ) в клинических испытаниях . Некоторые постулируют, что, помимо внимания и наблюдения, могут быть задействованы и другие факторы, такие как немного лучшее обслуживание; немного лучшее соответствие / приверженность ; и систематическая ошибка выбора . Последнее может иметь несколько механизмов: (1) Врачи могут иметь тенденцию набирать пациентов, которые кажутся более склонными к соблюдению режима лечения и меньшей вероятностью потери последующего наблюдения в будущем . (2) Критерии включения / исключения испытаний часто исключают по крайней мере некоторые сопутствующие заболевания.; хотя это часто необходимо для предотвращения путаницы , это также означает, что испытания могут иметь тенденцию работать с более здоровыми подгруппами пациентов.
Эксперимент по когнитивному диссонансу
Авторы: Леон Фестингер и Джеймс Карлсмит.1957 год, Стэнфордский университет, США.
Детали эксперимента: понятие когнитивного диссонанса относится к ситуациям, в которых присутствуют противоречивые взгляды, убеждения или модели поведения.
Этот конфликт создает внутреннее чувство дискомфорта, приводящее к изменению в поведении, взглядах или убеждениях одной из сторон, чтобы минимизировать или устранить напряжение и восстановить равновесие.
Когнитивный диссонанс был впервые исследован Леоном Фестингером в процессе наблюдения за группой людей, которые считали, что Земля будет уничтожена наводнением.
В рамках этого исследования был проведен интригующий эксперимент, в котором участников попросили выполнить ряд скучных заданий, например, вращение колышков на доске в течение часа и т.д.
Первоначальное отношение участников к таким задачам было крайне негативным. Но в конце отведенного времени им платили либо 1, либо 20 долларов за то, чтобы они сказали следующему участнику, ожидающему в вестибюле, что задания очень интересные.
Почти все люди брали деньги и убеждали следующего участника, что эксперимент будет забавным.
Когда позже участникам было предложено оценить эксперимент, те, кому заплатили 1 доллар, оценили утомительное задание как более увлекательное и приятное, чем участники, которым заплатили 20 долларов.
Оплата только 1 доллара не является достаточным стимулом для лжи, поэтому у тех, кому заплатили 1 доллар, возникло противоречие — им заплатили, чтобы они соврали, но размер оплаты и “размер” лжи были несопоставимы. Они смогли преодолеть этот диссонанс, только поверив, что задачи действительно были интересными и приятными.
Оплата 20 долларов, напротив, дает повод для такого вранья, поэтому диссонанса не возникает.
Эффект Пигмалиона
Эффект Пигмалиона или эффект Розенталя – это уникальный психологический феномен, который заключается в том, что человек, убеждённый в достоверности какой-либо информации, подсознательно ведёт себя таким образом, чтобы эта информация подтвердилась. Так называемое «пророчество» определяет характер деятельности верящего в него человека. Эффект Пигмалиона, кстати, часто получает подтверждение в проверке паранормальных явлений: сторонники убеждаются в том, что эти явления есть, а противники – в том, что их нет.
Эффект Пигмалиона очень эффективен в применении. Вы можете испытать это, например, на своём ребёнке, который должен в ближайшее время попасть в новое окружение (новый класс, школа, спортивная секция и т.п.). Как правило, многие дети испытывают дискомфорт от того, что им предстоит общаться с незнакомыми людьми, думают о том, как их воспримут, боятся не понравиться и т.д. Скажите ребёнку, что вы уже общались с теми людьми, с которыми ему предстоит встретиться, и они настроены в отношении него очень доброжелательно, позитивно, дружелюбно, и рассчитывают на такое же отношение в ответ. Оказавшись в новом окружении, но будучи настроенным на позитивный лад, ваш ребёнок будет непроизвольно вести себя, рассчитывая на то, что вы ему говорили. А это, в свою очередь, будет реализовывать ваше пророчество. В итоге, велика вероятность того, что отношения в новом коллективе будут приятными и доставят удовольствие и вашему ребёнку и тем, кто будет с ним общаться.
6
Эффект Пигмалиона (или эффект Розенталя)
Экспериментатор, который твердо верит в
гипотезу или надежность информации, неосознанно
действует таким образом, чтобы получить соответствующие
результаты, подтверждающие гипотезу. Это называется
эффектом Пигмалиона. В эксперименте Р. Розенталя
участникам поручали провести определенную работу
(эксперимент) с популяцией крыс, а именно следить за их
поведением в лабиринте. В одном случае участнику
говорили, что крыса «умная», а в другом — что «глупая».
В результате были получены данные, которые это
подтвердили.
Оказалось, что когда участник работал с
«умной» крысой, он был с ней более мягким, поглаживал
ее, поэтому создавал дополнительные положительные
подкрепления для выполнения задания. Впоследствии Р.
Розенталь повторил свое исследование в школе, где в роли
экспериментатора выступили учителя. Оказалось, что
«способные» (в той же мере, что и крысы) ученики
достигли более значительных успехов.
Эффект Розенталя также получил название
«эффекта предвзятости экспериментатора». Он относится к
группе артефактов, обусловленных свойствами
исследователя. В 1966 г. Р. Розенталь описал, что
артефакты возникают в результате таких особенностей
деятельности экспериментатора:
Ожидания экспериментатора определяют
характер полученных им данных.
Осознание экспериментатором своей
собственной склонности находить ожидаемые данные может
привести к противоположному эффекту: искать предвзято
только те данные, которые противоречат гипотезе, чтобы
не казаться предвзятым.
Экспериментаторы, которые в начале
исследования получают очень «хорошие» данные, пытаются
дальнейшие данные еще больше улучшить, те же
экспериментаторы, которые изначально получают «плохие»
данные, в дальнейшем их самопроизвольно ухудшают.
Эффект предвзятости экспериментатора
проявляется в том, что он нечаянно выбирает данные
(«фальсифицирует» их) или делает подсказки испытуемым.
Он просто неосознанным образом (вербально или имплицитно
поведением) поддерживает именно те действия испытуемых,
которые подтверждают гипотезу.
Предвзятость экспериментатора отражается
в интонации, а также визуально, если он и исследуемый
работают вместе и видят друг друга во время
эксперимента.
Эффект предвзятости больше проявляется у
тех исследователей, которые стремятся к поддержке,
активно жестикулируют, по-дружески и с интересом
относятся к испытуемым.
Этот эффект усиливается, когда
экспериментатор и испытуемый знают друг друга.
Экспериментаторы-женщины больше склонны
к предвзятости, чем мужчины.
Исследователи проявляют устойчивые
тенденции, которые влияют на ход экспериментальной
процедуры и являются последствиями неосознанного уровня
психической регуляции. Экспериментатор организует
деятельность исследуемого лица, дает задание, оценивает
результаты, изменяет условия исследования, регистрирует
особенности поведения участника и результаты его
деятельности. Для того, чтобы избежать влияния
заинтересованного исследователя на эксперимент с целью
подтвердить свою теорию, надо привлекать других ученых,
которые не знают его цели и теорий. Также уместной
является проверка результатов исследователями, которые
критически настроены к гипотезам автора исследования.
Экспериментаторы — это люди, по-своему
заинтересованные, которые в свойственной им манере
наблюдают, фиксируют и оценивают явления. Они также
имеют разную мотивацию, принадлежат к разным
этнокультурным общностям. При стремлении к новому и
соблюдении образцов поведения настоящего ученого,
экспериментаторы имеют разные представления о путях и
способах познания. Как отметил А. Шопенгауэр, «человеку
свойственно принимать пределы своего понимания за
пределы вселенной».
При проведении исследований
экспериментаторы допускают такие ошибки, обусловленные
эффектом Пигмалиона:
Занижение слишком высоких результатов.
Возможно также завышение низких оценок, деформация шкалы
и сближение результатов до среднего значения. Причиной
может быть неосознанная тенденция «привязывать» данные
исследуемого к своим собственным.
Избегание крайних оценок (как низких,
так и высоких), группировки данных только вокруг
среднего значения.
Завышение значения определенного
параметра или определенной задачи по экспериментальной
серии. Через призму этой установки и происходит оценка
задач и личностных качеств.
Для того, чтобы нейтрализовать
артефакты, обусловленные экспериментатором, следует
увеличивать число исследователей, наблюдать за их
поведением, проводить специальное обучение и тренировки,
скрывать от них основную гипотезу, свести к минимуму
контакты экспериментатора и испытуемого.
Эффекта ложного консенсуса Росса
Детали эксперимента: в 1977 году профессор социальной психологии Стэнфордского университета Ли Росс провел эксперимент, который показывает то, как люди могут ошибочно полагать, что другие думают так же, как они. Психологические эксперименты Росса направлены на то, чтобы показать, как действует «эффект ложного консенсуса» у людей.
В первой части исследования участников просили прочитать о ситуациях, в которых происходил конфликт, а затем им было предложено два альтернативных способа реагирования на ситуацию. Им было предложено ответить на 3 вопроса:
- Какой вариант выберут другие люди?
- Какой вариант они сами выберут?
- Какие качества присущи, которые выберут каждый из двух вариантов?
Анализ этого психологического эксперимента показал, что большинство испытуемых полагали, что другие люди будут делать то же, что и они. Это явление называется эффектом ложного консенсуса.
Второе наблюдение, заключалось в том, что участники делали смелые и негативные прогнозы относительно тех, кто не разделял их выбор.
Это исследование восприятия Ли Росса заняло заняло достойное место в истории психологии.
Эффект аудитории (Эффект Зайонца)
Эффект аудитории проверялся в
исследованиях Роберта Зайонца. Присутствие любого
внешнего наблюдателя, в частности, экспериментатора и
ассистента, изменяет поведение человека, выполняющего ту
или иную работу. Эффект ярко проявляется у спортсменов,
которые показывают лучшие результаты на публике, чем на
тренировке. Зайонц установил, что во время учебы
присутствие зрителей смущает испытуемых и снижает
результативные показатели. Когда же деятельность усвоена
и сводится к простому физическому усилию, тогда
результат улучшается.
После проведения дополнительных
исследований были установлены следующие зависимости
эффекта аудитории:
Влияние оказывает не любой наблюдатель,
а лишь компетентный и авторитетный для исполнителя,
который может дать ему оценку. Чем авторитетнее
наблюдатель, тем больше проявляется этот эффект.
Влияние тем больше, чем сложнее задача.
Новые навыки и умения, интеллектуальные способности
более податливы воздействию (в сторону снижения
эффективности). Наоборот, старые, простые перцептивные и
сенсомоторные навыки проявляются легче,
производительность их реализации в присутствии
авторитетного наблюдателя повышается.
Соревновательная и совместная
деятельность, увеличение количества наблюдателей
усиливает эффект аудитории (как в положительном, так и
отрицательном направлении).
Тревожные исследуемые при выполнении
сложных и новых заданий, требующих интеллектуальных
усилий, переживают больше трудностей, чем эмоционально
стабильные личности.
Действие эффекта Зайонца подчиняется
закону оптимума активации Йеркса-Додсона: присутствие
внешнего наблюдателя (экспериментатора) повышает
мотивацию испытуемого; следствием этого может стать
повышение производительности или слишком высокая
мотивация, которая может привести к срыву деятельности.
Психологический эксперимент подчинения
Детали эксперимента: это исследование указывает на готовность людей подчиняться авторитетам, даже когда их склоняют к действиям, противоречащим их нравственности.
Участникам сказали, что проводится исследование памяти. Их попросили смотреть, как другой человек (который был актером) проходит тест на память, нажимая кнопку, которая бьет током каждый раз, когда он дает неправильный ответ (актер не получал удары, но делал вид, как будто они были).
Участникам было предложено играть роль «учителя» и применять электрошок для «ученика», каждый раз, когда он отвечал на вопрос неправильно.
Экспериментаторы попросили участников увеличивать частоту ударов. Большинство из них повиновалось, несмотря на то, что человеку, проходящему тест, казалось, было очень больно.
Несмотря на крики “ученика”, многие участники продолжали эксперимент, когда авторитет (исследователь) призывал их увеличивать напряжение после каждого неправильного ответа. Это продолжалось до того момента, пока участники не применяли напряжение, которое в реальной жизни было бы смертельным.
Такие необычные психологические эксперименты показывают, что люди склонны подчиняться власти, даже если это идет вразрез с их моралью или здравым смыслом.
Эффект вторичного наблюдателя [ править ]
Несмотря на то, что эффект наблюдателя, популяризированный в экспериментах Хоторна, возможно, был идентифицирован неверно (см. Обсуждение выше), популярность и правдоподобие эффекта наблюдателя в теории привели исследователей к предположению, что этот эффект может иметь место на втором уровне. Таким образом, было высказано предположение, что существует вторичный эффект наблюдателя, когда исследователи, работающие с вторичными данными, такими как данные опросов или различные индикаторы, могут влиять на результаты своих научных исследований. Вместо того, чтобы оказывать влияние на субъектов (как в случае с эффектом первичного наблюдателя), исследователи, вероятно, имеют свои собственные особенности, которые влияют на то, как они обрабатывают данные, и даже на то, какие данные они получают из вторичных источников. Для одного,исследователи могут выбирать, казалось бы, безобидные шаги в своем статистическом анализе, которые в конечном итоге приводят к существенно разным результатам при использовании одних и тех же данных; например, стратегии взвешивания, методы факторного анализа или выбор оценки. Кроме того, исследователи могут использовать программные пакеты с разными настройками по умолчанию, что приводит к небольшим, но значительным колебаниям. Наконец, данные, которые используют исследователи, могут не совпадать, даже если так кажется. Например, ОЭСР собирает и распространяет различные социально-экономические данные; однако эти данные меняются со временем, так что исследователь, который загружает данные о ВВП Австралии за 2000 год, может иметь несколько другие значения, чем исследователь, который загружает те же данные о ВВП Австралии за 2000 год несколькими годами позже.Идея эффекта вторичного наблюдателя была высказана Нейтом Брезнау в пока что относительно малоизвестной статье.
Хотя этому явлению уделяется мало внимания, его научные последствия очень велики. Доказательства этого эффекта можно увидеть в недавних исследованиях, в которых конкретная проблема назначается ряду исследователей или исследовательских групп, которые затем работают независимо, используя те же данные, чтобы попытаться найти решение. Этот процесс, называемый анализом данных краудсорсинга, был использован в новаторском исследовании Зильберзана, Рафаэля, Эрика Ульманна, Дэна Мартина и Брайана Носека и др. (2015) о красных карточках и гонке игроков в футболе (то есть футболе).
Школа человеческих отношений. Основные положения и принципы направления
Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве.
В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями
Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе
Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.
Роль группового духа в рабочей среде
Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т.п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха.
Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.
Эта тема закрыта для публикации ответов.