Социально-психологический климат в коллективе

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

1. На общих собраниях.
2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;

характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;

уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития

Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;

условия труда

Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;

стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом

нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

Как вернуть благоприятный климат в свой союз

В первую очередь, нужно наладить в доме такой уровень общения, чтобы он был в радость каждому. Для этого стоит помнить о таких действенных правилах:

чаще улыбаться, успокаиваясь внутренне самому и даря уверенность окружающим;
быть внимательным к каждому члену семьи, давая ему ощущение важности и незаменимости;
не просто уметь выслушать, но и вникнуть в проблемы собеседника, стараясь взглянуть на них его глазами и делясь объективной оценкой взгляда со стороны;
не быть категорическим и жестоким в своих высказываниях, — даже «нет» можно сказать, не обидев человека, если применить такт, уважение и немного дипломатии;
избегать конфликтных ситуаций и уметь находить компромиссные решения, которые будут учитывать мнение всех членов семьи;
поддерживать и одобрять действия и поступки других, заряжать своих близких здоровым оптимизмом;
дарить комплименты, помня, что и мужчины, и женщины, даже подозревая неприкрытую лесть, быстрее услышат вашу просьбу или бросятся на помощь в трудную минуту.

Только при таком отношении каждого из членов семьи к своим самым близким людям и служит залогом благоприятной психологической и эмоциональной атмосферы в семье. В таком доме всегда будет присутствовать радость встречи и искреннее проявление чувств. Здесь спешат делиться своими успехами и могут не бояться рассказать об ошибках. В такой семье каждому комфортно и уютно, отсюда и успешное развитие каждого члена как личности – не зависимо взрослый это или ребенок.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
Образ и уровень жизни участников коллектива.
Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
Структура коллектива.
Неформальные лидеры или группы в коллективе.
Стиль и особенности руководства

Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат

В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель

Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Градации микроклимата в коллективе по методикам управления

В целом, современные методики управления персоналом часто используют нестандартный подход к решению задач и формированию микроклимата в коллективе. Так, популярные ранее принципы менеджмента персонала предполагали распределение методов управления всего на три основных методики:

• Попустительство. В данной ситуации руководство никак не вмешивается в формирование микроклимата в коллективе и предполагает игнорирование данного фактора. В результате подобный метод может демонстрировать эффективные результаты лишь в случае высокой мотивации и хорошей психологической совместимости сотрудников или же в творческих сферах деятельности, где индивидуализм и общие стремления коллектива позволяют создать благоприятный психологический климат сами по себе.
• Авторитаризм. Авторитарная методика управления строит принципы функционирования коллектива на основании строгой иерархии и подчинения нижестоящих сотрудников или служащих — вышестоящим. Данная методика загоняет работников в относительно жёсткие рамки, однако является оправданной в некоторых сферах деятельности, в первую очередь — на опасных работах или военной либо иной схожей службе. Сугубо в хозяйственной деятельности применение авторитарных методов управления имеет больше недостатков, чем преимуществ.
• Демократия. Использование демократичных способов управления персоналом сочетает в себе позитивные черты как авторитаризма за счет фактического вмешательства руководства компании в управление сотрудниками и формирование психологического климата, так и попустительства, благодаря предоставлению персоналу возможности для самореализации и развития.

Однако сейчас все более популярной становится цветовая градация субъектов хозяйствования по методикам управления, каждый «цвет» в которой напрямую связан и с действующим микроклиматом и сам по себе обеспечивает его формирование. Так, по цветовой модели можно разделить компании на:

• Красные. Данный цвет чаще всего применим к небольшому бизнесу, где действует строгое разделение труда и нет даже выделенной вертикали власти, которую заменяет прямое руководство всеми бизнес-процессами со стороны одного или нескольких представителей компании.
• Коричневые. Эта методика управления по своей сути является авторитарной, описанной ранее и предполагает формирование четко воспроизводимых процессов и линейной структурированной вертикальной иерархии.
• Оранжевые. Данная методика управления характерна для большинства крупных корпораций середины-конца 20-го века и предполагает меритократический подход к бизнесу и высокий уровень конкуренции среди сотрудников, где в первую очередь ценится индивидуальность каждого работника и его польза компании.
• Зеленые. Подобные компании характеризуются демократичной и даже семейной атмосферой и методиками управления, где ключевое значение для работников и управляющих имеет построение личной заинтересованности каждого трудящегося в работе в коллективе и в успехах компании, которая преподносится в качестве семьи.
• Бирюзовые. Подобный тип корпоративного управления является относительно новым и предусматривает абсолютную самоорганизацию сотрудников и отсутствие строгих систем иерархического управления и ограничений, при этом часто даже доход работников распределяется ими самими же, а основной целью каждого сотрудника соответственно становится достижение максимальной целостности предприятия и его эволюция и стабильное развитие, а не только получение текущей прибыли.

Необходимо отметить, что прямое следование всем вышеозначенным методикам редко можно встретить на практике. В частности, многие компании комбинируют различные методы управления между собой. Кроме этого, некоторые методики управления могут быть эффективными и формировать положительный психологический климат в одних коллективах и действовать негативно — в иных ситуациях, что зависит от сферы деятельности, индивидуальных качеств сотрудников и иных факторов.

От: admin

Эта тема закрыта для публикации ответов.